Rebaraje de talento, vacuna contra la mala pata

Javier Zabala

El último Imacec sorprendió gratamente, y fue razón para que unos dijeran que se acababa la mala pata. Otros, más porfiados, aún dicen que la pata en sí no es mala, pero que es incomprendida, y que el tiempo le dará la razón. Afortunadamente, si bien la pata quiere seguir metiéndose, otras patas que antes parecían incondicionales miran las encuestas de popularidad y prefieren dejar a la pata cojeando.

Aterrizando a asuntos de talento en las empresas, algunos CEO que se adelantan al porvenir recuerdan la escasez que hubo de buenos ejecutivos al principio de la década, ven lo mucho más complejo que es el escenario competitivo actual, y se preguntan ¿cómo preparo rápidamente mi compañía y mi equipo para el final de la década y más allá?

En efecto, hay gran cantidad de iniciativas e ilusiones empresariales listas para echarse a andar o saliendo a la luz -además dentro de condiciones internacionales muy favorables- y por tanto muy pronto los gerentes volverán a enfrentar el dónde invertir el finito tiempo, talento y energía que comandan. Al respecto, un reciente libro de la consultora Bain & Co. indica que las empresas más exitosas enfrentan esta cuestión desde la productividad y la efectividad. En vez de solo preguntarse si su talento es bueno -cuya respuesta puede demorar años- se enfocan en tres aspectos que llevan a la empresa

a la acción: Uno, qué trabajos componen las decisiones clave que crean valor y crecimiento para mi empresa. Dos, quiénes de nuestra gente (a todo nivel jerárquico) son capaces de tomar buenas y rápidas decisiones, y de ejecutarlas bien. Y tres, cómo simplificamos esos trabajos para liberar el tiempo y la energía de quienes lo realizarán.

Cuando tienen claridad de las posiciones críticas y de los top performers, las mejores empresas pueden en corto plazo ver si tienen a los mejores trabajando en lo más importante, luego rebalancear internamente la demanda y oferta de talento, y así mejorar la efectividad e impacto de las decisiones. Si después de este rebaraje ven que quedan brechas y necesidades de talento, suelen recurrir a contrataciones externas para rápidamente oxigenar a la organización. Esta opción es muy aconsejable actualmente en Chile, que presenta una abundancia de buenos profesionales disponibles como resultado de cuatro años de tendencia más al despido que a la contratación.

En conclusión, ante una reactivación general de la economía, un CEO puede adelantarse en entender y cruzar la demanda interna por buenas decisiones, con la oferta interna y externa de talento. Y así, en unos trimestres más cuando no se encuentre talento a precio sensato, estar vacunado contra la mala pata.